Die Feiertage, die gesetzliche Feiertage sind, unterliegen manchmal besonderen Bestimmungen in Tarifverträgen. Hier ist ein Überblick über die Regelungen und die Art der Bezahlung dieser besonderen Tage in 5 Fragen.
Die Feiertage, die gesetzliche Feiertage sind, unterliegen manchmal besonderen Bestimmungen in Tarifverträgen. Hier ist ein Überblick über die Regelungen und die Art der Bezahlung dieser besonderen Tage in 5 Fragen.
In Frankreich wird die Liste der gesetzlichen Feiertage durch Artikel L. 222-1 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt.
Es handelt sich um elf gesetzliche Feiertage:
• der 1. Januar
• Ostermontag
• der 1. Mai oder Tag der Arbeit
• der 8. Mai
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• der 14. Juli
• Mariä Himmelfahrt (15. August)
• Allerheiligen
• der 11. November
• der 25. Dezember oder Weihnachten
Zu beachten: Es gibt weitere Feiertage in bestimmten Regionen, Orten oder Branchen. Dies ist zum Beispiel der Fall im Elsass (Karfreitag und 26. Dezember) oder im Pariser Schneiderhandwerk (25. November).
Der 1. Mai ist der einzige gesetzlich vorgeschriebene Feiertag, an dem vollständig bezahlt und nicht gearbeitet werden muss (Artikel L. 222-5 des Arbeitsgesetzbuches).
Die einzige Ausnahme betrifft Betriebe und Dienstleistungen, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit die Arbeit nicht unterbrechen können (öffentlicher Verkehr, Krankenhäuser, Hotels usw.). Wenn ein Arbeitnehmer jedoch am 1. Mai arbeitet, muss sein Gehalt verdoppelt werden.
Für die anderen zuvor aufgeführten Feiertage hängt alles von den Gepflogenheiten und Vereinbarungen ab. Daher kann Ihr Arbeitgeber Sie dazu zwingen, an diesen Tagen zu arbeiten.
Für junge Arbeitnehmer und Auszubildende unter 18 Jahren ist an diesen Feiertagen obligatorisch frei. Es gibt jedoch Ausnahmen in bestimmten Branchen: Gastronomie, Hotellerie, Catering und Veranstaltungsorganisation, Cafés, Tabakläden und Getränkestuben ...
Im Jahr 2004 beschloss die Regierung, einen "Solidaritätstag" für ältere oder behinderte Menschen einzuführen. Dieser Tag sollte ursprünglich am Pfingstmontag stattfinden und gearbeitet werden.
Seit 2008 ist der Pfingstmontag wieder ein Feiertag, aber das Prinzip, einen Tag zu arbeiten, ohne bezahlt zu werden, wurde beibehalten.
Der "Solidaritätstag" ist standardmäßig am Pfingstmontag festgelegt, kann aber auch an einem anderen Datum durchgeführt werden, z.B. an einem Samstag oder einem freien Tag ...
Für Arbeitnehmer, die im Laufe des Jahres den Arbeitgeber wechseln, wurden Maßnahmen ergriffen, damit sie diesen Tag nicht mehrmals im Jahr absolvieren müssen.
An einem Feiertag mit Freizeit
Am 1. Mai erhalten Sie Ihr gewohntes Gehalt, unabhängig von Ihrer Betriebszugehörigkeit.
An anderen Feiertagen, wenn Sie monatlich bezahlt werden, sollten Sie keinen Einkommensverlust erleiden, vorausgesetzt:
• Sie sind seit mindestens 3 Monaten beim Arbeitgeber beschäftigt.
• Sie haben in den letzten 2 Monaten mindestens 200 Stunden gearbeitet.
• Sie haben am Tag vor und nach dem Feiertag gearbeitet.
An einem gearbeiteten Feiertag
Am 1. Mai erhalten Sie einen Lohnzuschlag von 100%.
An anderen Feiertagen sieht das Gesetz keinen Lohnzuschlag vor, aber einige Tarifverträge enthalten günstigere Regelungen.
Hinweis: Der Solidaritätstag, der standardmäßig auf den Pfingstmontag fällt, muss obligatorisch gearbeitet und wird nicht bezahlt.
Fällt der Feiertag auf einen wöchentlichen Ruhetag, besteht weder Anspruch auf Entschädigung noch auf Freizeitausgleich. Einige Tarifverträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall einen zusätzlichen bezahlten freien Tag erhält.
Fällt der Feiertag auf einen bezahlten Urlaubstag und es handelt sich um einen Arbeitstag:
• Er wird nicht von den bezahlten Urlaubstagen abgezogen, wenn er im Unternehmen frei ist.
• Er wird von den bezahlten Urlaubstagen abgezogen, wenn er im Unternehmen gearbeitet wird.
Der Arbeitgeber kann eine Ruhezeit von einem oder zwei Tagen zwischen einem Feiertag und einem wöchentlichen Ruhetag oder einem Tag vor dem bezahlten Urlaub gewähren. Wenn dies gewährt wird, muss diese "Brücke" bezahlt werden.
Diese Praxis unterliegt keiner Regulierung: Die Entscheidung wird vom Arbeitgeber auf Unternehmensebene getroffen. Sie unterliegt der Konsultation des Betriebsrats oder, falls nicht vorhanden, der Arbeitnehmervertreter.
Brücken können durch Tarifverträge vorgesehen sein. Einige Tarifverträge ermöglichen es den Arbeitnehmern, Brückentage zu nehmen, wann immer es der Kalender zulässt.